I）TLDR；

2024 年死掉的公司会比 2023 年更多。所以，只要在具备一定规模的公司工作，大概率会遇到架构调整（外企管这个叫 reorg）。

当然，大多数时候你听不到「架构调整」或者「reorg」这么沉重的词。很多时候，是 CEO 在全体员工的会议上轻描淡写的说：「供应链团队后面汇报给 Chris」或者「后面这个产品老刘来带一下」。

这样轻描淡写地处理是因为老板们都知道架构调整其实都是破坏性的。于是没有安全感的员工只能靠小道消息或者自己拼凑，来知道究竟发生了什么。

这篇就讲讲我觉得应该怎么应对架构调整。

II）Why

如果入行时间不长，经历的头几次架构调整会让人觉得有点痛苦和混乱。当你像我一样经历了几十次这样的事情，会觉得，它仍然让人觉得痛苦和混乱，😖。

但同时，也有一些可以稍显安慰的事实。

首先，这种调整很常见，原因其实是组织发生了系统性的失败，比如：

• 一个部门长期无法达成绩效指标；
• 一个产品不再有或者从来没有 PMF；
• 一个管理者出了绩效、道德、法律方面的严重问题；
• 公司的经营特别是现金流出了严重问题；
• 董事会对高管失去信心；

说系统性失败是因为架构调整往往是上面多个因素的组合，因为它破坏性很大，管理层会尽量避免。也就是说，千万别觉得是一两个人的问题，更别往自己身上归因。

其次，要知道这种调整里每个个体的结果如何往往有很大灵活性。我见过看起来组织严密沟通透彻的架构调整最后一地鸡毛的，也见过最开始极度混乱一盘散沙的架构调整到最后屡战屡胜的；我见过看起来必死无疑的同学起死回生的，也见过看起来蒸蒸日上的同学突然死亡的。

下面就说一下，在这种经常发生、结局开放的职场剧本杀中，我推荐的做法。

III）How

1）聚焦业务，埋头苦干

架构调整会让很多人失去注意力，因为大家都会担心未来。

架构调整还有混乱期，可能会有很长一段时间没人管活干得怎样绩效如何。

要知道这种状态其实充满了危险。

如前面所说，所有的架构调整都是破坏性的，都会很混乱（不管看起来组织得多么堂皇）。它既不代表调整一定是成功或者是失败的，更不代表可以趁这段时间摸鱼。

专注业务，解决问题，埋头苦干。从确定需要被解决的小事做起。也许后面工作内容会调整，也许解决问题的功劳不会给你，但尘埃落定的时候，你在交付这件事情往往可以让你在新的管理层心里战胜80%的员工。

2）少去打听，不传八卦

这是两个方面，一个是消费，一个是制造。

不要做八卦的消费者。

作为在好几个公司干过管理层的人，我可以保证，架构调整的传言基本上没有完全真实的。因为前面说了，引起架构调整的因素往往很综合，就算我们告诉总监们「这次调整是为了把线下做得更大」或者「这次调整是为了让这个团队具备更多的优势」，实际上这可能也是真相的一部分而已。

更不要做八卦的制造者。

如果你知道还没有公开的细节，用秘密去交换一些东西很有诱惑力。但不要这么做，大部分时候消息从哪个高管那边流出去我们心里面都有数，因为一些信息我们给不同的人的细节并不一样。憋不住了跟家里人聊几句吧，但烂在肚子里好好干活才是上策。

如果一个公司的管理层在架构调整的时候明确指出某些团队某些高管的问题，这是危险的信号：因为一个组织最好的状态是，所有的问题都是管理层要去解决的问题。当他们让下面某个高管和团队对某个问题背锅的时候，往往这个问题并没有真正得到解决。这个时候去琢磨八卦，不如琢磨明白没有解决的问题究竟是什么，然后选择避开它或者参与解决它。

3）建立关系，整理简历

如果进入了新团队，特别是有了新老板，要迅速建立关系。

会管理的新上级会来找下属聊，但别等着。给Ta们介绍团队和自己的情况，问Ta们想知道什么，以及可以做什么让架构调整更顺利。

这没什么好害羞的。我强调了很多次，在职场里面我几乎还没有见过哪个上级从一开始就不想下属好。

同时也做好最坏的准备：经历架构调整的板块里，任何人都不安全。尘埃落定的时候，可能发现自己的工作没了，可能发现公司只是给团队一个交接期，可能发现不喜欢新老板或者新同事，可能发现不喜欢新的工作内容…..我的建议是：

• 知道架构调整就更新好简历；
• 如果你有熟悉的猎头，告诉Ta们；
• 整理出对工作内容的要求或者期待（新老板未必会主动沟通这个，整理好找机会告诉Ta）

以上。