@Lenciel

创业维艰(13) - 该管理者写周报了

I) TDLR;

过去的几年真难。

接下来会更难。

这篇主要是讲,在这种情况下,为什么管理者写写周报,会是鼓励团队的最佳方式。

II)Why

Daniel Pink 在《驱动力》中谈到了满足需求(激励1.0)和胡萝卜加大棒(激励2.0)之后的「激励3.0」,包含三个主要组成部分:

  • Autonomy:让员工感觉自己是主人翁,能够参与规则制定和落地,有自主性;
  • Mastery:让员工感受到潜力被开发,能力在精进,逐步成为领域专家;
  • Purpose:让员工感受到自己做的事情的意义;

无论经济好坏,创业公司往往很难有财务杠杆和腾挪空间去发挥员工自主性,培养员工专业能力。所以目标感的产生和培养至关重要。

很多公司通过绩效和职级两条线来建立短期目标:

  • 绩效影响收入的浮动部分,跟表现挂钩;

  • 职级影响收入的固定部分,跟能力挂钩;

在此基础上再通过 VMV、文化等等建立中长期目标(很多职场老鸟不太在乎这些目标)。

也因此,大量的目标对齐无论以 OKR 还是 KPI 为载体,都是下属跟上级对齐和汇报为主。

但现在很多企业增长放缓,年终奖调薪什么都没有了,大家搞这些东西也就懒洋洋的。这个时候怎么建立团队的目标感呢?虽然我们公司不要求写周报,我却觉得这是个很好的方式。但不是要求下属写,而是自己写。

III)How

a)固定格式,积极互动

这份周报的格式很简单:

  • 本周进展是否顺利,KPI 完成情况;
  • 值得改进的地方有哪些,还需要怎么跟进;
  • 值得表扬的地方有哪些,号召推广和学习;
  • 对接下来一周的重点工作和可能的挑战进行分析;

坚持在固定时间发出,让大家尽情发表评论和建议,并积极地对团队的反馈做出响应。

b)文化来自于习惯

团队管理者给下属写一份这样的周报时:

  • 让团队知道自己是懂得管理的:管理的核心就是同步上下文;
  • 让团队明白自己对细节的把握和思考,各个成员对工作目标和意义的理解更加立体;
  • 让团队有一个地方系统地对齐想法和进行反馈,因为写下来比周会直接聊,要费脑子得多;

经济不好,很多管理者的行为模式会变成看谁都不顺眼,感觉大家都不够拼,然后自己又放松在业务和管理上的思考和行为。

千万别觉得什么都是环境或者是别人的问题,先把周报写好。

最后,一开始管理者可能会通过大家的反馈发现,自己对业务实际情况知之甚少;或者团队发现,管理者的想法或者信息有很多偏差。这不正好吗?一定要坚持一段时间,建立起内部同步和反馈的回路之后,就会慢慢好起来。

以上。

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