OpenAI 的内斗终于尘埃落定，头条不再被 Sam Altman 天天占着了。

之前有人问怎么看这个事情的时候，我有点不想凑热闹。

但正好最近也有别的公司出现了业务负责人和产研负责人的矛盾。

其实面对这些事情，我想的最多的是「领导力」。

在我看来，创业公司里领导力获得的途径多种多样，但衡量起来特别简单，那就是有多少什么样的人，愿意跟着一起干。

管理是一门偏实践的学问。虽然有很多书籍文献去探讨和定义「领导力」，但其实它究竟如何定义，如何获得，如何衡量是非常模糊的，并且多半会一直模糊下去。

最容易混淆的是「领导力」和「权力」。

OpenAI 的董事会有干掉 Sam 的权力，一切动作合法合规，但最终输在了他们没有引领这个公司特别是领导团队的能力。

由此一个推论是，当升职加薪，换了头衔的时候，千万不要觉得自己就成为了「领导」或者拥有了「领导力」：这样想，基本上可以保送你成为员工最不喜欢的那类领导。

我在做企业顾问的时候，看过好几次，长期负责销售团队的人升职成为业务负责人，立刻会跟自己产研的负责人发生冲突。

有的业务负责人觉得研发太贵了，有的业务负责人觉得研发太慢了，有的业务负责人觉得做出来的东西太烂了，有的业务负责人觉得又贵又慢还很烂…

反过来，长期负责产研的人做业务负责人最容易遇到的问题就是被销售忽悠。因为销售都是做人的工作为主。干久了销售负责人，下属各种殷勤各种油滑已经看太多免疫了，而研发出身的同学往往会先摔几个跟头。

这些问题归根结底都是因为还没有足够的领导力。

要如何获得领导力不在这篇讨论之内，也不是几句话说得清楚的。但怎么衡量是不是有领导力了呢？看看人家愿不愿意跟着干就知道了。

对于大公司这好像是个忌讳。如果你去面试说有几个人会跟着我一起来，肯定会被拒绝。但创业公司偏爱那些无论环境如何变化，项目如何浮沉，优秀人才始终愿意追随者 Ta 的人。选下属选老板，都可以看看对方身边的人，怎么样，跟了多久，以什么模式相处。

一个思考题是：「领导者其实是多种多样的。有些人和蔼可亲，容易合作。有些人远见卓识，鼓舞人心。有些人是暴君，有些人是疯子。这些究竟做了什么类似的事情，让自己身边始终有追随者？」

以上。