收到了来自「曦姐」的问题:
在传统公司做了一段时间业务,现在负责互联网化。里面有一个产研团队,从几个人发展到三十多个人了,管理起来越来越困难:我的要求(大部分是客户需求带来的产品改动),团队做不好;团队反馈的技术方面的问题(这个功能要三个星期,这个卡顿解决不了),我没法判断真假。应该怎么管理这个阶段这种规模的产研团队?
嗯,管理中型团队,如果只说一个要点,那就是「show the way」:展示「how」而不是「what」,并且通过「做」来展示,而不是「说」。
1)告诉团队你的「要求」是不够的
你的问题里有一句话:「我的要求,团队做不好」。
我会有一个假设,你的「要求」是「what to do」,而不是「how to do」。我自己做管理,有一个很强烈的坚持,就是不在「what to do」层面要求大家。以下是几个原因:
- 这种做法不可持续:你告诉小伙伴你的要求,他们完成了,然后呢?你告诉他们下一个要求吗?你三十几个人的团队的人都等着你去要求吗?
- 在没有组织赋予你的管理权威时,你要和人合作肯定是不能通过「要求」的。你会讲述「why」,然后试着用自己希望如何去达成目的(how)来达成一致。提要求,是靠职位赋予你的权威,其实你是在偷懒。
正确的做法是,在内部培养开放的文化,让你的每一个下属(不管是直接还是间接的)都学会两件事:
- 正确排列自己手头工作的优先级;
- 自己做决定并培养做决定的能力和信心;
最终,让他们学会自己管理自己,自己琢磨出「how」和「what」:相信我,他们常常比你的想法更好。
2)以身作则营造开放的文化
除开很少提要求,我也很少搞内部培训,去宣扬某个目标或者主题。我只是做我的工作。
但有一点不同的是,我尽量让自己的工作过程开放和电子化。小到产品设计大到策略规划,我都会在一定范围内公开自己的文档,供大家阅读和评论。
这被我称为「RFC 驱动的管理风格」,在我带领过的团队里,大家往往都会遵循这样的工作方式。它带来两个方面的收益:
- 当其他人可以看到自己在做什么以及为什么这么做时,人们往往会提高对自己的要求;
- 当一个人的想法或者决定有问题时,其他人能够及时知道并介入。当任何人犯了错误或做了一些出色的设计或者决定时,每个人都可以有收获;
你来自传统行业,要通过自己学习,掌握技术,搞清楚技术团队估计的工时或者做出的判断是否正确,是费时费力的。但你的团队并不大,做好这两点,让每个员工都变成「管理者」,让大家能够最自己负责的关键路径进行决策,并为决策负责,团队的战斗力就起来了。
以上。